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女子签订劳动合同不慎,反赔公司一万多!这个约定陷阱你知道么?

女子签订劳动合同不慎,反赔公司一万多!这个约定陷阱你知道么?

 

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劳动合同的签订不单是保护劳动者的权益,同时也被用人单位用于限制劳动者;往往劳动者有所误解,认为签合同本身就是对自己有利,因此不注重合同细节;这样的后果是,往往用人单位利用自己的优势地位,草拟对自己有利的合同,对劳动者做出各种限制,但合同条款表面上又不太体现;造成后期劳动者权益受损时,即便进行诉讼维权也很难维护自身合法权益;

事件概述

  • 于某与某公司签订劳动合同,其中薪酬约定了基本工资,另外载明:“每年根据本人绩效考核结果,按照一定比例作相应调整;”

  • 该公司口头承诺于某,只要按照公司要求完成任务,那么第二年就一定涨工资;

  • 另外,公司将对于某进行岗位培训,培训费由公司承担,但需要与于某另外签订“五年”的服务期承诺协议;如果于某在经过培训后,未服务够五年时间,因个人原因提前离职,那么需要赔偿公司培训费,计算方式为:总培训费÷60×未服务月数;

  • 于某对于以上公司提出的条件并没有多想,就与公司签订了两份协议,即《劳动合同》、《服务期承诺协议》;

  • 于某在该公司工作一年后,因工作业绩良好,还拿到了公司业绩标兵称号;本以为第二年公司就会给于某加薪,但事与愿违;

  • 公司虽然给了于某一些荣誉奖励,但是告诉于某,涨薪并非百分百,因为公司整体业绩下降,公司并不准备给于某加薪;

  • 于某不服,向公司提出辞职;公司在批准其辞职请求的同时向劳动仲裁部门提起劳动仲裁申请,要求于某按照《服务期承诺协议》退还培训费26008元(包括利息);

(那么劳动仲裁部门将如何进行仲裁?后期双方不服将争议提交法院,法院又将如何审理?以下前法官侯律师通过,引经据典,旁征博引为您分析案例,等不急的小伙请直拉文尾获取正确答案。)

 


法盾释法

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

劳动法22条明确约定了“服务期”的概念:

  1. 由用人单位出资,为劳动者提供学习培训的机会;此部分出资与劳动者薪酬无关!

  2. 劳动者获得用人单位出资的培训学习后,双方可以约定服务期,以免用人单位的培训费投入损失;

  3. 劳动者与用人单位就服务期达成一致后,不能擅自在服务期未达到前离职,否则应当承担违约责任;

 


司法流程

劳动仲裁委员会:

  • 一方面,劳动合同法22条所规定的培训,一般是指为取得某种执业资格证所进行的培训,虽然该公司支付一定费用对于某进行培训,但性质更多的偏向于岗前培训,不认定为“专业技术培训”范畴;公司不能基于此种培训要求劳动者进行服务期承诺;

  • 另一方面,“每年根据本人绩效考核结果,按照一定比例作相应调整;”该条虽没有确切陈述一定进行加薪,但考虑到于某在公司工作业绩属于优秀,如果优秀级别的员工都无法符合劳动合同所陈述的加薪范畴,那么该条文显然有失公平;应当认定公司存在违约;

  • 综上,驳回公司的仲裁请求;

公司对劳动仲裁委员会仲裁不服,向人民法院提起诉讼;

法院审理认为:

  • 劳动合同法22条以及劳动合同法实施条例所陈述的培训,并未规定仅为获取执业证而进行的培训才属于法律规定培训范畴;考虑到该公司是委托第三方机构对于某进行培训,虽然时间是在岗前进行,但综合考虑培训内容与费用,应当认定为法律范畴的“专业技术培训”;

  • 公司与于某双方所签订的劳动合同所约定的薪酬分为两个部分,第一部分为基础薪酬及其业绩提成等计算方式,第二部分为涨薪的约定;关于涨薪的约定双方并未进行清晰确定约定,于某的工作业绩优秀应当受到的奖励已经在第一部分进行约定且公司已经进行履行;故不认为公司的行为违反劳动合同约定;

  • 综上,于某在经过由公司出资的培训后,未达到双方约定的劳动期限就提出离职,违反了合同约定,属于违约,应当按照合同约定赔偿公司违约金,经过计算总额为:11769.75元;(只计算培训的直接费用)


法盾评析

通过以上案例,劳动者在签订合同时应当注意以下细节:

  1. 应当对劳动合同中的关键性条款进行确认,如薪酬、涨薪约定、工作地点约定等;

  2. 如果有口头约定应当要求对方进行书面确认,防止用人单位事后不承认;

  3. 如有服务期的约定,应当谨慎考虑,否则很容易陷入两难境地;

关于服务期的约定,法盾发表如下看法:

  • 对于用人单位来说,往往喜欢把服务期作为限制劳动者的一种手段,以此降低人员的过度流动,反而用培训增强自身企业职工素质的目的放到了第二位;由此,就造成了很多乱象,如仅仅是简单的岗前培训就与劳动者签订服务期,且约定高昂的违约金(当然这样的做法是不会受到法律支持的);

  • 对于劳动者来说,能够通过“免费”的培训增强自身的技能,本身是一件很好的事情,但是自己也要做出一定服务期的承诺,这就意味着应当谨慎对待,考虑是否符合自身未来几年的职业规划,否则犹豫不决,最终擅自离职不但拿不到该有的补偿还要偿还高额的违约金!

 

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        侯高勋律师毕业于中南财经政法大学,取得硕士研究生学位,硕士导师为著名法学专家财大副校长陈小君教授;侯高勋律师曾在某人民法院一线审判岗位担任法官七年,对一线司法实务异常熟悉;侯高勋律师为我公司引荐多位一线司法实践中优秀法律人士,包括知名律师、知名学者、优秀社会调解能手等作为我公司特约咨询顾问;鉴于侯高勋律师扎实的法律知识技能与良好的司法协调能力,现特委托其负责我公司法律咨询等对外协调事务。

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